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    湖南省建筑設計院:布局大設計 謀求新跨越

    作者:首席招聘官來源:2016年第一期 總012期時間:2016-05-12
    摘要:湖南省建筑設計院是湖南建設設計領域的翹楚,在2015年建筑行業的寒冬里,依然逆勢上揚,高舉起“湖南設計”大旗。我們有幸在歲末之時訪問到湖南省建筑設計院人力資源部陳宇部長,請他和我們分享HD在人才管理方面的經驗和心得。

     目前是建筑行業的寒冬期,房地產市場的不景氣,給產業鏈上下游的企業生存與發展帶來極大的挑戰。不過湖南省建筑設計院(后簡稱HD)因勢而謀、逆勢而上,贏得了累累碩果。生產形勢逆勢上揚、工程總包業務的強勢發力、獲得多項設計大獎、“建筑、規劃、市政、工程總承包”等四大平臺的落成、BIM團隊的脫穎而出……HD儼然已經這寒冬里實現了華麗的轉身。

     
    步入2016年,HD還將繼續揚起大設計的風帆,謀劃新的跨越。值此歲末年初之際,我們特別采訪了HD人力資源部的陳宇部長,請他和我們分享了HD在人才招聘和管理上的一些心得和經驗。

    我們了解到您在HD已經服務20多年的時間,在您看來,HD與湖南省內其它的建筑設計院相比有什么特色?
     
    陳宇:與其它建筑設計院相比,HD的特色主要體現在以下三個方面。
     
    其一,業務范圍廣。我們雖然叫建筑設計院,但除了傳統的民用建筑設計外,我們還有規劃設計和市政工程設計和工程總承包,同時還延伸到園林景觀、室內設計、工程檢測等領域。
     
    第二,援外工程較多。我院是商務部評選的援外骨干企業20家之一,從90年代開始,就開始開展援外業務,并在2014年9月經商務部批準正式成為全國12家援外民用建筑可研單位,F已在海外30多個國家和地區完成重要工程200余項。
     
    第三,及時開展新技術應用。在中部地區率先引入BIM技術,通過三維設計持續及時地提供項目設計信息。同時,在中部地區率先進入綠色建筑、住宅產業化等設計領域,秉承湖南“湘軍”的血性傳統,在中部乃至全國范圍內樹立湖南設計的品牌。
     
    在這二十年時間里,HD從200多人發展到1100多人,我們的人才結構發生了哪些改變?當下,哪些人才是HD所需要的人才?
     
    陳宇:這些年,HD的人才引進結構發生了顯著的變化。
     
    從人才引進的方式來看,以前我們主要是以招聘應屆畢業生為主,再結合內部培養,F在開始大量從外部引進人才,社會人才與應屆生基本對半。未來將逐漸以社會人才為主。
     
    從人才引進的層級來看,以前我們偏向于引進低層級的普通設計人才,但是現在開始以引進中高端人才為主。
     
    從人才引進專業來講,由以前的建筑設計和結構設計為主,逐步轉變為以規劃設計、景觀、市政等崗位并重。
     
    對于校園招聘,我們青睞碩士及以上學歷、土建行業“老八校”畢業、有激情、有設計夢想有志青年加入;對于社會人才,我們更青睞在北上廣深或沿海地區、有三年及以上大型甲級設計單位或知名設計單位經驗的、湖南省內或周邊省份籍貫的社會精英加盟。
     
    我院雖然技術人員比重高,專業人才聚集,但在主營業務包括產業鏈延伸業務領域中,復合型、專業型高端人才仍然緊缺,特別是專業領軍人才、開拓型復合人才匱乏。近期將全力抓緊對規劃領軍人才、國內高端設計人才、國際專業團隊的引進。
     
    目前我們在人才招聘中遇到的最大挑戰是什么?計劃如何解決?
     
    陳宇:對于我們來說,最大的挑戰還是湖南省地域的局限性。大部分優秀的人才擇業地域首先還是偏向于北上廣或沿海發達地區,而湖南省南鄰廣東、北靠武漢,東(江西。┪鳎ㄙF州。┫噜彾酁椴话l達地區,屬于人才洼地區域,對人才的吸引力比較弱。
     
    為了解決這一問題,我們主要從以下幾方面著手。
     
    從短期來說,我們盡量專注于湖南籍人才的吸引。其次,我們也開始借用獵頭的力量,在全國范圍內尋聘高端人才。
     
    從長期來看,我們從“苦練內功”著手:一是在新常態的時代,積極調整和優化產業結構,“以建筑、市政、規劃”三大設計業務為基礎,發展多元化戰略經營體系,形成企業鮮明特質;二是加大設計科研技術投入,逐步提高省院技術實力,并積極開展標準化管理工作,提高院工作效率;三是培養和引進關鍵人才,補充院技術人才,完善員工使用、晉升、培訓和退出機制,制定符合各業務部門差異化的薪酬績效管理辦法,推動我院可持續發展。
     
    另一方面,我們“勤練外功”。首先,我院辦公樓即將實現整體搬遷,新辦公樓地處長沙市大河西先導區洋湖垸片區,東臨雅河風光帶,南臨洋湖濕地公園,風景秀麗,現代化的辦公設施將極大改善員工們的辦公環境和激發員工工作熱情。其次,我們也在積極打造HD的雇主品牌形象,提升員工在單位的工作滿意度、文化認同感和工作責任感,通過良好的雇主品牌形象,減弱地域帶來的消極影響。
     
    當然,這兩年我們也明顯感覺到地域的消極影響正在慢慢減弱,很多優秀人才都在從北上廣及沿海城市往內地回流。
     
    現在行業內人才競爭已日臻白熱化,人才流失也相當嚴重,請問HD是如何吸引和保留優秀人才的?
     
    陳宇:人才流失在部分民企中可能會比較高,但HD作為一家有著60多年歷史的國有設計骨干企業,每年的人才流失率基本維持在5-6%。
     
    HD之所以能吸引和保留優秀人才,在我看來,主要有以下幾方面的原因:
     
    一是品牌。對于優秀人才而言,其在HD工作過,工作履歷會更具有吸引力,他們獲得的成長和鍛煉的機會也不一樣。
     
    二是制度。HD的薪酬福利、培訓體系和職業發展通道在行業內具有一定競爭力。如員工有技術、管理和工程管理等三類的職業發展通道,有院和部門級、院內和外派等多途徑培訓機會。HD追求企業發展的同時,也強調員工個人發展,我們的目標是——“只要你有能力,都能在HD找到發展的空間”。
     
    三是工作時間。我們對設計師采取了彈性工作制,給予他們更多的自由空間。。
     
    四是企業文化。我們組織了很多有特色、符合設計人員特點的業余活動,豐富了員工的業余生活。
     
    五是氛圍營造。HD一直努力營造企業尊重人才的氛圍,通過對人才的關懷及人性化的管理,讓他們有情感的歸屬。
     
    跨入新的一年,很多企業都會面臨人才流失的難題。您認為企業該如何面對和解決這一問題?
     
    陳宇:歲末年初人才流失嚴重,很大程度是因為人才很早就想走了,年終只是集中爆發而已。所以作為企業,在平常工作中就應該注意人才保留的問題,只有平時的工作做到位了,在歲末年初的時間點上,你才不會感到頭痛。
     
    在HD,我們推行了一些措施來應對這一問題。比方說內部人員流動政策——如果覺得這個部門不適合你,你可以申請內部流動——這個機制的建立,就是盤活內部資源,為人才提供發展空間。我們還在打造內部創業平臺,充分提升員工的能動性,發揮他們的作用和價值。此外,我們在年底的時候也會通過吸引外部的優秀人才進來,做一些補充。
     
    對于人才流動,其實企業無需過度恐慌。適當的流動,是有助于企業發展的。
     
    目前,建筑房地產行業不是特別景氣,整個產業鏈都受到極大的沖擊。您怎么看待這一現象?
     
    陳宇:建筑行業的不景氣,是中國經濟轉型過程中的一種新常態。前些年發展那么快,現在有些回落,是必然。從主觀上,我們要理性、客觀地看待這一狀況。
     
    每個行業有興盛,也會有衰敗。我們應該看到,不管處于哪個階段,都有做得很好的企業。行業的不景氣,有危也有機,所以更加要樹立信心,運用新的思路,尋找新的方向,去開拓新的領域。?
     
    對于HD,今年我們就在大力推行工程總承包。以前我們在總包上的產值非常少,但是2016年我們將達到3億多,超過了我們設計版塊。此外,我們還有涉足近期國家重點發展的海綿城市、綜合管廊等項目。
     
    新型城鎮化建設也為我們的發展帶來新機遇。新型城鎮化建設是近些年全力推動城鄉一體化建設的一項重要舉措,未來10-15年,城鎮化浪潮必然高歌猛進。與此同時,棚戶區改造在全國大規模鋪開,市縣均有幾十甚至上百億的資金投入,這是一個非常大的蛋糕,我院以前在此領域涉足較少,未來發展空間很大。
     
    此外,國家的一帶一路戰略也能有力促進我們的海外業務。我們正計劃籌建海外的分公司。
     
    隨著我院新院長的到任,提出了HD在企業上市、組建設計集團、推動EPC/PPP新模式、培養規劃核心競爭力、國際化視野和發展布局等方面的規劃,未來HD還將擁有更大的發展。
     
    面對行業的不景氣,從內部來講,我們要強化人才激勵和競爭機制。一是推動院內部人才有效流動。優化人員結構,讓各類人才在院各部門間進行有效流動,尋求人才的最佳使用。二是完善進退機制。強化和推動人才使用平臺的建立,深化內部人員能上能下、能進能出、收入能增能減的制度改革。完善薪酬績效考核體系建設,嚴格退出機制,實行各部門末位淘汰制,形成競爭、流動、組合、淘汰的動態格局,保持人才隊伍的活力。三是加強人才培養,形成強大人才梯隊。通過舉辦各種人才培訓,提高人員技術綜合素養;通過掛職、借調等形式送出去鍛煉;通過提供項目機會給予展示平臺。四是加大人才特別是領軍人才的引進,迅速形成“聚天下猛士,迎千帆競發”的局面。
     
    可否結合您的經驗,為我們建筑行業的HR們一些建議,我們該如何做好我們的人力資源工作?
     
    陳宇:首先要重視員工,關注員工。不同層次的員工,需求層次是不一樣的。知識型的員工,他們有被尊重和自我實現的需求。所以我們要為他們提供空間,讓他們實現自我成長,充分地發揮潛能。
     
    其次,要讓員工實現自我的價值?辈煸O計企業的員工偏好有一定難度、有挑戰性的工作。工作豐富化意味著通過改變員工的工作內容,從而使他們的工作更富有挑戰性并且能為他們帶來更大的成就感。
     
    三是激勵機制。通過建立完善的激勵機制以達到增強員工的工作積極性和主動性,進而激發員工最大限度的發揮潛能。同時,保障員工在收入方面要有競爭力。
     
    四是創造良好的氛圍。包括辦公環境、工作壓力的舒緩等等。在團隊當中,也要給他營造更好的尊重氛圍。
     
    最后,作為建筑行業的HR,還有一點很重要,就是要熟悉業務。從事建筑設計行業的都是高學歷、高素質的人才,這也對HR提出了很高的要求,需要他不斷地去學習并充實自我。只有熟悉了業務,才能和設計師進行更好的溝通,成為他們重要的業務伙伴。
     
     
     
    湖南省建筑設計院.湖南省城市規劃研究設計院創建于1952年7月,坐落于美麗的星城湖南長沙,是綜合實力雄厚、專業配套齊全、擁有現代化設計和管理機制的綜合性甲級設計院。我們現有在職職工1100余人,其中湖南省工程勘察設計大師4人,正高及高級職稱201人, 中級職稱360人,一級注冊建筑師、一級注冊結構工程師、注冊規劃師及注冊設備、電氣工程師170余人,同時擁有注冊監理、造價、巖土、咨詢師等專業注冊人員70余人,全院專業技術人員占在職職工總數的85%以上,在職員工平均年齡為34歲。
    HD以”構筑時代,設計未來“為使命,倡導”厚德仁人,維新至善“的核心價值觀,貫徹以人為本、協同創造的管理精神,堅持理念取勝、質量取信的服務特色,力爭成為國內先進、國際知名的工程咨詢集團。
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